Tout le monde peut apprendre à devenir un leader inclusif. Mais pour réussir, il ne suffit pas de reconnaître les contributions d’une personne lors d’une réunion hebdomadaire.
Les leaders inclusifs créent un environnement dans lequel chaque membre de l’équipe se sent apprécié, traité équitablement, respecté et compris. En outre, ils instaurent une culture de la sécurité psychologique, de sorte que, quelle que soit la diversité de l’effectif, chacun se sente à l’aise pour partager ses idées et ses points de vue. Et les membres ont le sentiment que ce qu’ils partagent est apprécié et entendu sans parti pris.
8 points essentiels pour devenir un leader inclusif
1. Reconnaître ses propres préjugés
Devenir un leader inclusif commence par une réflexion sur soi. En effet, chacun perçoit les situations à travers un prisme déformé par des idées préconçues, des préjugés et des stéréotypes.
Ces préjugés sont souvent inconscients. Mais s’ils ne sont pas pris en compte, ils créent des angles morts, réduisent la capacité d’adaptation et obscurcissent la prise de décision. Ces déficiences peuvent se manifester lorsque les dirigeants :
- évaluent plus favorablement les personnes qui leur ressemblent, agissent ou pensent comme eux
- s’accrochent à des stratégies qui échouent au lieu de chercher de nouvelles solutions
- accordent un traitement préférentiel aux personnes qui travaillent dans leur entourage – pour les travailleurs à distance, loin des yeux signifie loin du cœur
- se tourner vers les informations qui confirment leurs croyances préexistantes
- S’accrocher à des pratiques qui reflètent « la façon dont c’était autrefois ».
- juger différemment les femmes, les hommes et les personnes de couleur lors de l’évaluation des performances, des promotions et des augmentations de salaire
2. S’attaquer aux points faibles
En tant que dirigeant, vous êtes bien placé pour identifier les comportements d’exclusion, comme le fait de demander à un jeune collègue s’il s’agit de son premier « vrai travail ». Lorsque vous identifiez des comportements d’exclusion, il est essentiel d’y remédier dès qu’ils se produisent.
Notez que le changement peut nécessiter l’aide d’autres fonctions. Par exemple, vous pouvez demander aux RH de former les cadres à la réalisation d’évaluations équitables des performances pour une main-d’œuvre diversifiée. Vous pouvez également faire appel à un spécialiste indépendant des ressources humaines pour mettre à jour votre processus d’intégration afin que les travailleurs à distance et les groupes marginalisés aient le sentiment de faire partie de l’équipe dès le départ.
3. Être curieux des autres
Un leader inclusif écoute sans juger et fait preuve d’empathie pour comprendre le point de vue de l’autre. Pour y parvenir efficacement, vous devez apprendre à connaître chaque membre de l’équipe au-delà de son rôle au travail.
En effet, lorsque vous êtes suffisamment curieux pour découvrir l’ensemble de la personne, vous pouvez lui apporter le soutien dont elle a besoin pour donner le meilleur d’elle-même. La curiosité peut vous amener à comprendre pourquoi une personne est préoccupée par une situation professionnelle que d’autres pourraient ignorer. Ou lorsqu’un événement qui domine l’actualité peut affecter leur concentration. Ou encore comment la diversité de leurs points de vue peut aider l’organisation à créer des expériences client plus percutantes.
Plus important encore, lorsque les travailleurs ont le sentiment que vous voulez vraiment les connaître en tant qu’individus, ils se sentent davantage appréciés et considérés. Vous créez une culture inclusive où les personnes d’horizons différents n’ont pas à payer le coût d’un changement de code en échange d’une acceptation.
Envisagez de vous renseigner sur les différences culturelles au sein de votre personnel diversifié. Vos efforts peuvent les aider à se sentir intégrés et éviter les malentendus. Par exemple, une femme musulmane peut saluer un homme en mettant sa main sur son cœur au lieu de lui serrer la main. Elle évite le contact non pas pour offenser, mais pour respecter sa foi.
4. S’engager en faveur de l’inclusion en se fixant des objectifs concrets
Parlez ouvertement à votre équipe de vos objectifs en matière d’inclusion. Faites en sorte qu’ils soient mesurables dans la mesure du possible, afin que les membres de l’équipe puissent suivre les progrès accomplis. Ces objectifs peuvent être les suivants :
- Des cours de formation sur l’inclusion ;
- Reconnaître ou même célébrer les fêtes culturelles qui sont importantes pour l’équipe ;
- Veiller à ce que les pratiques de recrutement soient équitables pour toutes les origines.
Demandez à votre équipe de vous tenir pour responsable de l’adoption d’un style de leadership inclusif. Demandez régulièrement aux membres de l’équipe de vous faire part de leurs commentaires sur les points à améliorer. Et encouragez-les à vous faire savoir respectueusement lorsque vous faites une remarque ou prenez une mesure d’exclusion.
5. Maintenir la communication ouverte
Encouragez le signalement et le retour d’information en exposant, étape par étape, la manière dont l’organisation traite les préoccupations et les plaintes. Veillez à insister sur le fait que le processus préserve la confidentialité, afin que les employés se sentent en sécurité lorsqu’ils font part de leurs préoccupations.
Jeremie Brecheisen, associé et directeur général de la Gallup CHRO Roundtable, suggère également aux dirigeants de « responsabiliser les managers pour qu’ils traduisent l’importance qu’ils accordent au bien-être des employés. Apprenez-leur à discuter systématiquement du bien-être dans le cadre des conversations quotidiennes qu’ils devraient déjà avoir avec leur équipe ».
6. Soyez un auditeur actif
« C’est une chose de poser une question. Mais si vous posez la question juste pour pouvoir en reparler juste après, alors nous ne faisons pas vraiment le travail », a déclaré Jaclynn Robinson, Senior Workplace Consultant et Executive Coach chez Gallup.
N’oubliez pas que vous écoutez pour apprendre. « Ainsi, en plus de poser la question, l’élément le plus puissant est d’écouter ce qui est dit, ce qui peut vous amener à poser une question complémentaire qui est complètement différente de ce que vous pensiez que la conversation allait faire », a déclaré Jacnn Robinson.
7. Combler les lacunes en matière de confiance
Au début, vos efforts en matière de leadership inclusif permettront de construire un échafaudage de confiance entre les collègues, les subordonnés directs et la direction. Entre ces échafaudages, il y a des lacunes de confiance qui doivent être comblées.
Brecheisen suggère de commencer par combler les lacunes en matière de confiance : « Identifiez les employés qui ont le moins confiance dans le fait que leur lieu de travail fera ce qu’il faut s’ils soulèvent une question d’éthique. Donnez des exemples de manières appropriées de s’exprimer et indiquez clairement que vous ferez ce qu’il faut ».
8. Travailler en permanence à la création d’un environnement inclusif
L’inclusion est une pratique permanente et intentionnelle. Les personnes, les circonstances et les organisations évoluent au fil du temps, d’autant plus que l’essor du travail à distance continue d’accroître la diversité au sein des équipes de projet.
Vous devez régulièrement interroger les travailleurs sur leurs expériences. Vous devez ensuite procéder aux ajustements nécessaires pour vous assurer que tous les travailleurs, qu’il s’agisse de talents indépendants, de consultants ou d’employés, se sentent respectés et que leurs contributions sont appréciées à leur juste valeur.
Pourquoi il est important d’être un leader inclusif
De nombreux dirigeants attendent que les initiatives de l’entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) l’imposent pour devenir plus inclusifs. Avec le temps, les gens se rendent compte qu’être un leader inclusif est à la fois la bonne chose à faire et qu’il apporte également plusieurs avantages inattendus.
« Le plus grand avantage du leadership inclusif », selon les chercheurs, « est que les leaders inclusifs savent comment libérer le potentiel individuel et créer un environnement où tous les talents peuvent s’épanouir et se développer ».
Outre le fait qu’il s’agit d’une manière éthique et morale de diriger, de nombreuses études démontrent également que le fait d’être un leader inclusif est une bonne affaire. Une étude de la Harvard Business Review (HBR) a montré que les équipes ayant des leaders inclusifs sont :
- 17 % plus susceptibles de déclarer qu’elles sont très performantes ;
- 20 % plus susceptibles de déclarer qu’elles prennent des décisions de grande qualité ;
- 29 % plus susceptibles de déclarer qu’elles se comportent de manière collaborative.
Les employés accordent tellement d’importance à l’intégration que lorsqu’ils se sentent intégrés à hauteur de 10 % seulement, l’absentéisme diminue d’une journée entière par an et par employé.
Les chercheurs ont constaté que les clients bénéficient également des entreprises qui s’engagent en faveur d’un environnement inclusif. Les entreprises inclusives attirent les meilleurs éléments à partir de viviers de talents auparavant sous-représentés – des viviers qui peuvent également refléter leurs groupes de clients sous-représentés. « Cela peut également aider à mettre en lumière des problèmes que des équipes plus homogènes sont restées bloquées et incapables de résoudre ».
6 qualités d’un leader inclusif
Il n’est pas surprenant que les qualités d’un leader inclusif soient similaires aux traits clés d’un leader empathique. Par exemple, les leaders inclusifs sont collaboratifs et transparents, valorisent la diversité au sein des équipes et créent un environnement psychologiquement sûr qui encourage le retour d’information et le partage.
Le respect
Le respect est un désir humain tellement fondamental que le degré de respect que les gens ressentent au travail se reflète dans leur niveau d’engagement. Une enquête Gallup a montré que lorsque les employés se sentent respectés, ils sont 50 % moins susceptibles de se sentir épuisés.
Vous pouvez être une personne sympathique et adhérer généralement aux normes sociales de respect. Mais le respect est subjectif et parfois subtil. Par exemple, un travailleur peut ne pas se sentir respecté dans les cas suivants :
- Il ne se sent pas pris en compte pour des projets plus ambitieux ;
- Les dirigeants modifient leurs décisions sans en expliquer les raisons ;
- Un responsable semble accorder plus d’attention à certains subordonnés directs qu’à d’autres ;
- Il est interrompu pendant les réunions.
Si vous pensez que vous êtes suffisamment respectueux, considérez ceci : 60 % des responsables des ressources humaines affirment que les employés sont respectés au travail, mais seulement 44 % des employés sont de cet avis.
L’humilité
Un leader humble admet qu’il peut faire des erreurs et ne prétend pas avoir toujours les réponses. Il reste ouvert aux nouvelles informations, écoute pleinement les autres et part du principe que l’autre personne a quelque chose de précieux à offrir. L’humilité met les gens à l’aise, ce qui les encourage à partager leurs idées et à fournir un retour d’information honnête.
L’empathie
L’empathie est un autre atout indispensable de l’IED. Être empathique signifie que vous pouvez suspendre votre jugement personnel suffisamment longtemps pour comprendre une situation du point de vue de l’autre personne. Et lorsque vous montrez que vous pouvez ressentir ce que l’autre personne ressent, elle croit qu’elle est vue et entendue.
Si ce niveau d’émotion vous met mal à l’aise, considérez l’empathie comme une autre façon de recueillir des données. Le raisonnement, tel qu’il est expliqué dans l’article Empathy in Leadership : Key Traits of Effective Leaders, le raisonnement est le suivant :
« Lorsque vous êtes empathique, vous voyez les situations du point de vue de l’autre personne. Le fait d’avoir toutes ces perspectives différentes vous permet de communiquer avec plus de clarté, d’établir de meilleures relations et de mieux déterminer le meilleur plan d’action.
Engagement
Parlez ouvertement de votre engagement à soutenir les initiatives d’IED et de la manière dont vous vous tiendrez responsable d’être un leader inclusif. Vous pouvez commencer par déterminer vos points forts et les domaines dans lesquels vous avez besoin de soutien.
Si certains de vos subordonnés directs travaillent à distance, il faut adopter une approche légèrement différente pour s’assurer qu’ils se sentent inclus.
La collaboration
L’idée d’inclusion est démontrée dans la collaboration. Au lieu de diriger par le contrôle et de dicter une ligne de conduite, vous rassemblez les gens et sollicitez leurs idées et leurs opinions. Vous recherchez délibérément les différences et vous aidez les gens à se sentir à l’aise pour s’exprimer. Vous laissez ensuite le groupe décider de la solution à adopter, afin que les gens se sentent écoutés et valorisés.
Les recherches montrent que lorsque les dirigeants encouragent la collaboration et valorisent les idées différentes, ils ont 2,5 fois plus de chances d’avoir des employés efficaces dans leurs équipes.
L’équité
Les travailleurs se sentent intégrés lorsqu’ils pensent être traités équitablement. Mais les études montrent que la plupart des salariés se sentent encore exclus. Seuls 28 % des employés de race blanche estiment qu’ils reçoivent des marques de reconnaissance similaires à celles de leurs collègues dont les performances sont équivalentes. Les chiffres sont plus bas pour les Noirs et les Hispaniques, avec respectivement 19 % et 21 %.
Pire encore, l’étude de Gallup montre que lorsque les employés noirs et hispaniques reçoivent une reconnaissance, 75 % d’entre eux « ne sont pas tout à fait d’accord » pour dire qu’elle est authentique.
Vous pouvez diriger de manière plus équitable en prenant conscience de vos préjugés personnels, ce que les chercheurs de la HBR appellent votre « ombre de leader inclusif ». Ils suggèrent de découvrir les domaines de développement et les points forts en :
- Cherchant à savoir si vous êtes perçu comme quelqu’un d’inclusif, en particulier par des personnes différentes de vous ;
- Planifiant des entretiens réguliers avec les membres de votre équipe pour leur demander comment vous pouvez faire en sorte qu’ils se sentent plus inclus.
Conseils pratiques pour devenir un dirigeant plus inclusif
Pour être un leader inclusif, il faut agir de façon continue et délibérée. « Je pense qu’il s’agit toujours d’un travail en cours », a déclaré Jim Collison, responsable de la communauté CliftonStrengths chez Gallup, « On n’arrivera jamais à la perfection. Il faut toujours y penser. Nous n’y parviendrons jamais à 100 %, mais nous devons nous efforcer d’y parvenir. »
Attention à votre langage
L’inclusivité se manifeste par la façon dont vous agissez et dont vous communiquez. Au niveau le plus fondamental, ce sont les mots que vous utilisez. Vous pouvez dire « talent » au lieu de « main d’œuvre » et saluer les gens en disant « bonjour à tous » au lieu de « salut les gars ».
La communication inclusive est ensuite un peu plus complexe. L’essentiel est de communiquer comme vous dirigez : avec conscience de soi, humilité, transparence et respect. L’exemple suivant est tiré de l’article What Inclusive Leaders Sound Like. Les auteurs qualifient les communicateurs exclusifs de « novices » et les communicateurs inclusifs d' »experts ».
Prendre le temps de se connecter
Prenez le temps de dialoguer régulièrement avec chaque membre de l’équipe. Selon le Dr Robinson, avec Gallup, il n’est pas nécessaire d’y consacrer beaucoup de temps. Les « Quick Connects », des conversations de 5 à 10 minutes, peuvent amplifier l’engagement et le bien-être », a-t-elle déclaré. « Cela stimule également l’inclusion, car nous considérons qu’il est utile d’avoir des contacts fréquents, opportuns et individualisés. Ainsi, vous voyez vraiment la personne telle qu’elle est. Et vous posez une question avec intention, au lieu de dire simplement : « Bonjour, comment allez-vous ? » et de vous en aller.
Instaurer la confiance
Vous ne pouvez pas libérer le potentiel de chaque membre de l’équipe si chacun ne sent pas qu’il peut vous faire confiance et faire confiance à l’autre. Sans confiance, les travailleurs sont préoccupés par leur survie. Ils s’efforcent donc de se protéger et de se mesurer aux autres membres de l’équipe.
Avec la confiance, ils se préoccupent de faire ce qu’il y a de mieux pour l’équipe, voire pour le client et l’organisation. Ils partagent donc les informations ouvertement, recherchent des moyens équitables de résoudre les problèmes et se soucient autant d’aider les autres à réussir que d’eux-mêmes.
Vérifiez votre impact
Le développement du leadership demande du travail et, au fil du temps, vous devrez vérifier si vos efforts ont un impact positif. Vérifiez régulièrement en :
- envoyant des enquêtes confidentielles aux employés et en comparant les réponses au fil du temps
- en demandant à un membre de l’équipe en qui vous avez confiance un retour d’information non filtré
- en recherchant des signaux, par exemple si un groupe plus diversifié de personnes partage ses idées avec vous.
